Δημοσιεύσεις

Οι ευέλικτες μορφές εργασίας (συμβάσεις μερικής απασχόλησης, δανεισμού εργαζομένων, ορισμένου χρόνου, τηλεργασίας κ.ά.) συνιστούν τη νέα πραγματικότητα στην αγορά εργασίας. Η ενδιαφέρουσα θεωρητική συζήτηση για την κατά το δυνατόν αποτελεσματικότερη ρύθμιση των εν λόγω μορφών απασχόλησης, η οποία θα ανταποκρίνεται στις ανάγκες των εργαζομένων αλλά και των εργοδοτών, καθώς και οι αντίστοιχες νομοθετικές προσπάθειες, τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και εθνικό επίπεδο, βρίσκονται εδώ και χρόνια σε εξέλιξη. Στο πλαίσιο αυτό, στη συνεδρίαση της Ολομέλειας της Βουλής της 4ης Μαΐου 2010 ψηφίσθηκε το σχέδιο νόμου που είχε κατατεθεί από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, με τίτλο «Εγγυήσεις για την εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις». Οι βασικές τροποποιήσεις που εισάγει ο εν λόγω νόμος 3846/2010 (ΦΕΚ Α’ 66/11.5.2010) στο θεσμικό πλέγμα που διέπει τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης παρατίθενται συνοπτικά κατωτέρω:

1. Εισάγεται τεκμήριο υπέρ της εξαρτημένης εργασίας (άρθρο 1). Καταργείται, συνεπώς, το (μαχητό) τεκμήριο υπέρ της ανεξάρτητης εργασίας του άρθρου 1 του Ν 2639/1998, το οποίο συνδεόταν με τη συνδρομή ορισμένων προϋποθέσεων (έγγραφη κατάρτιση της σύμβασης, κοινοποίηση στην Επιθεώρηση Εργασίας εντός 15 ημερών). Το εν λόγω τεκμήριο δεν εφαρμοζόταν όταν ο εργαζόμενος παρείχε τις υπηρεσίες του αποκλειστικώς ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη.
   Σύμφωνα με τη νέα ρύθμιση, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικώς ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες, τεκμαίρεται ότι η συμφωνία υποκρύπτει σύμβαση εργασίας. Ο εργοδότης διατηρεί τη δυνατότητα να ανατρέψει το τεκμήριο, αποδεικνύοντας ότι η εργασία παρέχεται υπό συνθήκες ανεξαρτησίας και δεν αποτελεί σχέση εξαρτημένης εργασίας.
2. Η μερική απασχόληση (δηλ. η ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, μικρότερης διάρκειας από την κανονική) καθώς και η εκ περιτροπής απασχόληση (δηλ. η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας) συμφωνούνται μεταξύ εργοδότη και μισθωτού με έγγραφη ατομική σύμβαση, η οποία πρέπει να γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτισή της.
   Στο άρθρο 2 παρ. 2 του Ν 3846/2010 εισάγονται για πρώτη φορά οι ορισμοί του «εργαζόμενου μερικής απασχόλησης» και του «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση» και διευρύνεται η μη δυσμενής διάκριση των πρώτων έναντι των δεύτερων, σε συμμόρφωση με την Οδηγία 97/81 ΕΚ της 15.12.1997. Περαιτέρω, θεσπίζεται διάταξη περί δικαιώματος προσαυξημένης κατά 10% αμοιβής σε περίπτωση που οι μερικώς απασχολούμενοι καλούνται να παρέχουν εργασία πέραν της συμφωνημένης καθώς και δικαιώματος άρνησης παροχής της, όταν αυτή λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.
   Σε περίπτωση περιορισμού της οικονομικής του δραστηριότητας, ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει μονομερώς σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Προηγουμένως, ο εργοδότης θα πρέπει να έχει προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (χωρίς, όμως, να είναι απαραίτητο να εξασφαλισθεί και η συμφωνία τους).
   Τέλος, για πρώτη φορά θεσπίζεται δικαίωμα των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση να μετατρέψουν μονομερώς τη σχέση εργασίας τους σε μερικής απασχόλησης. Προκειμένου να ασκηθεί αυτό το δικαίωμα θα πρέπει ο εργοδότης να απασχολεί πλέον των είκοσι (20) ατόμων και να μην παραβλάπτονται οι επιχειρησιακές ανάγκες. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να επανέλθει αργότερα στην πλήρη απασχόληση.
3. Το άρθρο 3 τροποποιεί το Ν 2956/2001 σχετικώς με το καθεστώς εργασίας που διέπει τους μισθωτούς μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ). Η παραχώρηση μισθωτού από ΕΠΑ επιτρέπεται πλέον μόνο για συγκεκριμένους λόγους που δικαιολογούνται από έκτακτες, πρόσκαιρες ή εποχιακές ανάγκες. Περαιτέρω, διασφαλίζεται η ίση μεταχείριση ως προς τους όρους εργασίας (συμπεριλαμβανομένων και των αποδοχών) με τους αντίστοιχους εργαζόμενους του έμμεσου εργοδότη.
   Η συνολική διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη (περιλαμβανομένων και των ενδεχόμενων έγγραφων ανανεώσεων) δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από δώδεκα (12) μήνες. Κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται η υπέρβαση της διάρκειας αυτής, με μέγιστο όριο τους δεκαοκτώ (18) μήνες, σε περίπτωση που ο προσωρινά απασχολούμενος αναπληρώνει μισθωτό του οποίου η σύμβαση εργασίας είναι για οποιονδήποτε λόγο σε αναστολή. Σε περίπτωση υπέρβασης των ανωτέρω χρονικών ορίων, η σύμβαση του προσωρινώς απασχολουμένου μετατρέπεται σε αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.
   Αν συνεχίζεται με νέα σύμβαση η απασχόληση του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειας της αρχικής παραχώρησης και των τυχόν νόμιμων ανανεώσεών της, χωρίς να μεσολαβεί χρονικό διάστημα σαράντα πέντε (45) ημερών, θεωρείται ότι πρόκειται για σύμβαση αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη.
   Στο νέο νόμο προβλέπονται επίσης ορισμένες περιπτώσεις στις οποίες απαγορεύεται η απασχόληση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη:
   α) όταν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που απεργούν.
   β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο εξάμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους.
   γ) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο δωδεκάμηνο είχε πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις.
   δ) όταν η εργασία λόγω της φύσης της εγκυμονεί ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.
   ε) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεων εργατοτεχνιτών οικοδόμων.
4. Η θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα γίνεται εγγράφως και δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως (άρθρο 4). Προβλέπεται επίσης η τήρηση διαδικασίας ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ενόψει της διαθεσιμότητας, η δε σχετική δήλωση του εργοδότη πρέπει να γνωστοποιείται στην Επιθεώρηση Εργασίας, το ΙΚΑ και τον ΟΑΕΔ.
5. Εξειδικεύονται οι ισχύουσες ρυθμίσεις σχετικά με την τηλεργασία. Είναι γεγονός πως σε μεγάλο βαθμό οι ρυθμίσεις της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας - Πλαίσιο για την Τηλεργασία, οι οποίες ενσωματώθηκαν στο ελληνικό δίκαιο ως Παράρτημα της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας των ετών 2006-2007, δεν είχαν εξειδικευθεί, με αποτέλεσμα τη δημιουργία «κενών» στην προστασία των τηλεργαζομένων.
   Σύμφωνα με το άρθρο 5 του νέου Ν 3846/2010, ο εργοδότης, όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο μέσα σε οκτώ (8) ημέρες το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας. Αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε τηλεργασία, καθορίζεται περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε θέση αντίστοιχη με αυτήν που κατείχε.
   Τέλος, ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος που προκαλείται στο μισθωτό από την τηλεργασία και ιδίως το κόστος των τηλεπικοινωνιών και υποχρεούται να πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο εντός δύο (2) μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας για το πρόσωπο και τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση.
6. Σύμφωνα με το άρθρο 6, η κατάτμηση του χρόνου αδείας των μισθωτών επιτρέπεται πλέον και για περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μία πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες (επί 6ημέρου εβδομαδιαίας εργασίας ή προκειμένου περί ανηλίκων) και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες (επί 5ημέρου εβδομαδιαίας εργασίας), μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη, για την οποία δεν απαιτείται έγκριση της Επιθεώρησης Εργασίας. Η εν λόγω αίτηση διατηρείται στο αρχείο του εργοδότη για πέντε (5) έτη.
   Η εν λόγω ρύθμιση έρχεται να δώσει λύση στα προβλήματα που είχαν δημιουργηθεί κατά την οργάνωση της εργασιακής και ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων σε σχέση με τη χορήγηση της ετήσιας άδειας αναψυχής. Είναι γεγονός πως η, τόσο συχνή στην καθημερινή πρακτική, κατάτμηση της αδείας αναψυχής εφαρμοζόταν ήδη τις περισσότερες φορές άτυπα κατόπιν σχετικού αιτήματος των εργαζομένων προς τους εργοδότες τους.
7. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (άρθρο 7) ρυθμίζεται στο εξής κατά πρώτο λόγο με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Κατά δεύτερο λόγο το ζήτημα καθορίζεται διά συμφωνιών του εργοδότη με το επιχειρησιακό σωματείο, το συμβούλιο εργαζομένων ή με ένωση προσώπων, η οποία συστήνεται από πέντε (5) τουλάχιστον εργαζομένους, εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση ανέρχεται τουλάχιστον σε είκοσι (20). Σε περίπτωση απουσίας των ανωτέρω ή αν απασχολούνται κάτω από 20 εργαζόμενοι, ο εργοδότης μπορεί να συνάψει τη σχετική συμφωνία με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή ομοσπονδία. Αν δεν επιτευχθεί συμφωνία, το θέμα μπορεί να παραπεμφθεί σε μεσολάβηση και διαιτησία.
   Για πρώτη φορά εισάγεται η δυνατότητα με επιχειρησιακές και κλαδικές συμβάσεις να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης.
   Οι νέες ρυθμίσεις, οι οποίες καταργούν τις Επιτροπές Διευθέτησης, έχουν ως βάση τους το σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων που θεσμοθετήθηκε με το Ν 1876/1990.
8. Στο εξής, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 8, η εργασία την έκτη ημέρα της εβδομάδας κατά παράβαση του πενθημέρου, θα αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%.
   Δεν υπάγονται στη ρύθμιση αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις.
   Αλλάζει έτσι το ισχύον νομοθετικό καθεστώς, σύμφωνα με το οποίο η υπέρβαση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας με εργασία την έκτη ημέρα αμειβόταν με τις διατάξεις περί αδικαιολόγητου πλουτισμού, χωρίς την καταβολή προσαύξησης.
9. Προβλέπεται επίσης σειρά νέων ρυθμίσεων που άπτονται διαφόρων ζητημάτων της εργατικής και κοινωνικοασφαλιστικής νομοθεσίας. Ορισμένες από τις σημαντικότερες είναι οι εξής:
   

• Επιβάλλεται πρόστιμο (α) όταν ο εργοδότης εμποδίζει την πρόσβαση της Επιθεώρησης Εργασίας στα αρχεία και τα έγγραφα της επιχείρησης, (β) όταν ο εργοδότης αρνείται την παροχή στοιχείων στην Επιθεώρηση Εργασίας ή παρέχει ανακριβείς πληροφορίες και (γ) όταν ο εργοδότης δεν παρίσταται κατά τη διαδικασία επίλυσης των διαφορών εργασίας ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας (άρθρο 9).
• Η προθεσμία των εξήντα (60) ημερών για την άσκηση προσφυγής κατά πράξης επιβολής διοικητικού προστίμου εις βάρος του εργοδότη και η άσκηση της προσφυγής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου. Καταργείται, συνεπώς, ο ανασταλτικός χαρακτήρας της άσκησης προσφυγής για το 80% του προστίμου, που ίσχυε μέχρι σήμερα (άρθρο 11 παρ. 2).
• Για την επιβολή ή μη διοικητικών κυρώσεων εις βάρος του εργοδότη (πρόστιμο, προσωρινή διακοπή λειτουργίας) πλέον συνεκτιμώνται ο αριθμός των εργαζομένων που απασχολεί και το μέγεθος της επιχείρησης (άρθρο 11 παρ. 3).
• Προβλέπεται η ανάρτηση στο δικτυακό τόπο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης όλων των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (άρθρο 12).
  • Το βιβλίο υπερωριών μπορεί πλέον να τηρείται και με τη μορφή ημερολογίου ή μηχανογραφημένων σελίδων. Θα πρέπει να τηρείται από τον εργοδότη επί πέντε (5) έτη και δεν χρειάζεται θεώρηση από την Επιθεώρηση Εργασίας (άρθρο 13).
  • Μεταφέρεται στο Σ.ΕΠ.Ε. η αρμοδιότητα επιβολής προστίμου στους εργοδότες που απασχολούν παρανόμως υπηκόους τρίτων χωρών (άρθρο 14).
• Θεσπίζεται υποχρέωση των ασφαλιστικών φορέων να χορηγούν προσυνταξιοδοτική βεβαίωση χρόνου ασφάλισης και στις περιπτώσεις διαδοχικής ασφάλισης σε περισσότερους φορείς (άρθρο 15).
• Προβλέπονται κυρώσεις για τις περιπτώσεις όπου (α) υποβάλλονται Αναλυτικές Περιοδικές Δηλώσεις για διαστήματα μισθολογικών περιόδων για τα οποία δεν έχουν καταβληθεί ασφαλιστικές εισφορές στο ΙΚΑ και (β) υποβάλλονται Αναλυτικές Περιοδικές Δηλώσεις για επόμενες - μετά τη βεβαίωση της οφειλής προς το ΙΚΑ - μισθολογικές περιόδους (άρθρο 17).
  Καθώς, με δεδομένη τη σημερινή περίοδο κρίσης, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης είναι βέβαιο πως θα διαδίδονται ολοένα και περισσότερο, είναι ασφαλώς θετική η προσπάθεια του νομοθέτη να ρυθμίσει περαιτέρω το πλαίσιο λειτουργίας τους. Ως στόχος έχει προ πολλού τεθεί η αποτελεσματική σύζευξη της ευελιξίας με την ασφάλεια, προκειμένου να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητα και να τονωθεί η αγορά εργασίας αλλά και, ταυτόχρονα, να κατοχυρωθούν τα εργασιακά δικαιώματα και να αντιμετωπιστούν οι περιπτώσεις μη εφαρμογής των νόμιμων όρων εργασίας και άνισης μεταχείρισης των εν λόγω εργαζομένων σε σχέση με το συγκρίσιμο εργαζόμενο κανονικής και πλήρους («παραδοσιακής») απασχόλησης.